崔维星:德邦不担心高管流失

4月10日晚间,德邦股份发布了一则人事公告——于当日收到到公司副总经理、财务负责人单剑林先生递交的书面辞职报告,单剑林因个人原因,申请辞去公司副总经理、财务负责人职务。

高管离职,即便是对上市公司讲,也并非什么大事。但单剑林的辞职,却引发了快递圈不小的关注。因为,他已经是近期第三位从德邦快递离职的总裁级高管。

在此之前的3月18日,德邦快递董事兼副总经理韩永彦也递交了书面辞职报告,同样因个人原因,申请辞去公司董事及副总经理职务。

3月4日,德邦快递另一高管副总经理黄华波也提出辞职。与前述两位高管的辞职原因不同,黄华波请辞的原因是健康原因,而且在辞职后仍继续担任公司董事。

德邦高管离职公告

短短一个月,高管「三连失」。以至很多朋友在谈及这事的时候都在调侃:作为德邦快递的掌门人,崔维星还能坐得住吗?

1、「急流勇退谓之知机」

老崔的感受和想法暂且不聊,我们先来扒一扒这三个人为什么「不约而同」地选择在此时请辞。

员工离职,尤其是高管离职,一般来讲有两个原因:一是钱没给到位,受了委屈;二是职业空间在现有平台遇到了「天花板」或者「见顶」,想换个环境谋求更大的发展。

反观德邦快递最近请辞的三员大将,除去健康原因的黄华波(仅是卸任管理职务,仍是董事),单剑林和韩永彦均不再担任任何职务,堪称「裸辞」。

「单剑林相当于CFO,韩永彦曾为德邦快递第一任轮值CEO,两人的分量不言自明。德邦对员工和高管的激励一直在对标华为,能够做到这个级别,待遇自然不会差。因此,选择在这个时候离职,基本上只剩一种可能——迎接新的挑战,谋求更大发展。

我的朋友安德华说,德邦快递这两位业务大将离职,多半是被「挖角」。而对方之所能能够成功「挖角」,除了当事人的主观意愿,客观上也跟德邦快递的近况密切相关。

4月3日,德邦快递发布2018年年报。年报显示,2018年业务量为4.83亿票,同比增长54.21%;营业收入为230.25亿元,同比增长13.15%。其中,快递业务收入突破百亿大关,达到了113.97亿元,同比增长64.50%,并且反超快运,成为「主业」。

在此之前,为了力推「大件快递」战略,德邦先把名称由「德邦物流」更改为「德邦快递」,之后又将品牌Logo来了一次大换脸,力求从市场定位和消费认识,全方位「快递化」。

快递营收反超快运,意味着德邦这种向「大件快递」转型的战略取得阶段性成功。对此,崔维星在2018年年报中致股东的信中了明确表示:德邦快递仅用5年时间,便实现了快递业务从0到100亿的突破,成为大件快递细分市场的行业龙头。大件快递是公司近年来业务转型的一次成功实践,也是公司成立23年来多次成功转型的一个缩影。

我想说的是,转型的5年里,德邦先后进行了业务单元变革、运营体系变革、组织加构变革以及参与「双11」物流大战、冲击上市、更名换脸等等一系列重大改变。韩永彦和单剑林既是见证者,也是深度的参与者。

以韩永彦为例,自2007年大学毕业入职德邦,从分公司一线统计员做起,历经区域经理、项目负责人、大区总经理;2011起入职总部,先后担任办公室主任、营运分析中心总经理、新业务研究部总经理、快递业务管理部高级总监等核心岗位;2013,德邦正式进军快递,韩永彦从2014年初即调任快递业务管理部总经理助理,之后职业生涯迎来顶峰,及至集团高级副总裁兼快运事业群总裁,并曾出任轮值CEO。

从这个履历不难看出,德邦转型快递的5年恰恰也是韩永彦个人能力得到充分实施和价值最大化的5年。然而,同时需要指出的是,根据德邦快递2018年年报披露的信息,韩永彦、黄华波、单剑林这三位已经辞职的高管,年薪虽然均在百万元以上,最高者达到了173万,但他们在公司的持股数量却都为0。

「急流勇退谓之知机。」作为职业经理人,弄清这些背景后,韩永彦等人看似很突然的请辞,也就不难理解了。辞职公告发布的第二天,韩永彦特意在朋友圈发信息感谢「东家」长达12年的培养、认可和知遇之恩,一词一句总关情。

「天高任鸟飞,海阔凭鱼跃。」对于有着物流界「黄埔军校」之称的德邦快递来讲,类似的情况恐怕也早已司空见惯,习以为常了。因为他们不是德邦第一个出走的高管,当然也不会是最后一个。

2、崔维星的「人才转盘」

高管接连请辞,德邦快递依然波澜不惊。这背后,源于其特色的企业文化以及自2006年起就建立起来的一套完整的校招人才和培养体系。

正是有了这个打底,德邦快递在人才方面,尤其是业务专才和管理干部方面的「造血」和「输血」能力才得以历久弥新,坚不可摧。

德邦快递2018年年报信息显示,从2005年校园招聘试点,经过十多年的发展,德邦快递累计招聘了11649名本科生、1383名硕士及博士研究生。截至2018年12月31日,公司大学本科学历及以上的员工比例约为17.88%,大专学历及以上的员工比例达到39.01%。

除此之外,德邦快递内部设立了德邦大学,所有员工均需定期参加内部培训。各个层级的管理人员基本来源于内部提升,丰富的人力资源储备,保障了公司快递等各项业务规模扩张对各层级管理人员的需求。

仅在2018年,德邦大学的兼职讲师团队规模就已经达到2205人,开设培训课程6.44万小时,先后有25.57万人次参加和接受了各项培训。

现在回过头来再看文章最开始的问题:高管「三连失」,作为德邦快递的掌门人,老崔还能坐得住吗?

回答这个问题,我想到了2018年国庆节期间在德邦快递总部跟崔维星的一次对话。期间,崔维星在聊到德邦快递的核心竞争力时,表达的一个观点让人印象深刻。崔维星做了一个研判:德邦不担心高管流失,反而还抱着一种「乐见」的心态。从趋势来讲,快递和快运的边界会越来越模糊,互相渗透,这种渗透不只是体现在业务体系上,人才流通上也一样。就目前来讲,快递公司起网快运或者转型快运,第一想到的就是从德邦挖人。从德邦出走的高管到同行的公司担任总监的一抓一大把,总裁级的也不少,CEO级别的也已经开始出现。

崔维星同时也给出一个预言:「我相信,随着几大上市快递公司职业化进程的推进,一定还会从德邦引进更多的人才,并委以更多更重要的职务。为什么必须是德邦的人?因为德邦培养出来的人素质和能力都过硬,只有我们的人是最合适的。我们不怕被挖人,储备力量源源不断,但被挖走的人,『德邦印记』会伴随他职业生涯的全部,不管走到哪里,都不会抹去。」

这就是崔维星最引以为傲的「人才转盘」。

这个「人才转盘」对德邦快递意味着什么,已经不言自明;但崔维星更深层次的考量,显然不在于此。你说呢?


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